创业分享 没有社劳士，日本初创公司几乎必踩劳动法红线
jpstartups
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2026年02月19日
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很多刚在日本创业的朋友都会有一个误区：
“公司刚成立，先把人招进来再说，制度以后慢慢补。”
但在日本，这种做法风险极高。
我想结合实际经验讲清楚一个核心观点：
在日本，招聘不是从“发招聘广告”开始的，而是从“劳动合规设计”开始的。
而这一步，几乎绕不开——社劳士。
一、日本的劳动法不是“出事再处理”，而是“事前强制合规”
在日本：
- 法定工时：每天 8 小时，每周 40 小时
- 超过必须签 36 协定
- 工资支付必须符合严格标准
- 社会保险必须及时加入
- 就业规则超过 10 人必须备案
很多条款不仅是行政问题，而是带有刑事责任。
例如：
- 没有 36 协定却安排加班 → 刑事违法
- 恶意拖欠工资 → 可能被追究刑责
- 长期违法加班导致过劳死 → 刑事风险极高
在其他国家，劳动纠纷往往是“赔钱了事”。 但在日本，有些问题是违法行为，需要先承担法律责任，再谈赔偿。
创业初期，最怕的不是赚得慢，而是踩错一次线。
二、招聘前，其实已经涉及一整套法律设计
很多创业者以为招聘流程是：
招聘 → 签合同 → 开始工作
但在日本，真正的流程应该是：
- 设计合法劳动合同
- 制定或修订就业规则
- 设计工资结构和加班计算方式
- 准备 36 协定
- 规划社会保险加入流程
- 确认是否需要变形劳动时间制
- 设定解雇和试用期条款
如果这些在招聘之后才发现问题，修改成本会非常高。
尤其是：
- 日本解雇非常困难
- 不合理条款可能被认定无效
- 一旦形成惯例，很难推翻
社劳士的作用，就是在“第一名员工入职前”，帮你把制度搭好。
三、没有 36 协定，加班就是刑事问题
这是很多创业者忽视的重点。
如果没有签署并申报 36 协定：
- 任何法定工时外的加班都是违法
- 员工“自愿”也不合法
- 补发加班费也不能消除违法事实
一旦被劳动基准监督署调查，可能涉及刑事责任。
创业初期往往最需要加班赶进度，但恰恰这个阶段最容易踩雷。
社劳士会：
- 设计合理的加班上限
- 指导合法选举过半数代表
- 避免程序瑕疵导致协定无效
四、社保手续不是简单的“登记一下”
一旦员工入职，公司必须：
- 办理健康保险
- 加入厚生年金
- 办理雇用保险
- 劳灾保险备案
申报期限很短，流程繁琐。
如果：
- 少报工资
- 故意不加入保险
- 虚假申报
不仅是补缴问题，严重时可能涉及刑事风险。
社劳士可以代理办理这些手续，减少操作错误。
五、真正的风险往往不是“故意违法”，而是“不懂”
大多数创业者不是想违法，而是：
- 觉得员工愿意加班就没问题
- 认为小公司不会被查
- 觉得“大家都这么做”
但日本的监管逻辑是：
是否违法，不看规模大小，只看是否违反条文。
而且，一旦出现员工投诉，劳动基准监督署会非常严肃。
很多公司不是败在市场竞争，而是败在合规事故。
六、社劳士的本质价值：把风险前置
找社劳士，并不是为了“多一个顾问”。
而是：
- 在第一名员工入职前，把制度设计好
- 在第一份合同签署前，确认条款合法
- 在第一次加班前，确认手续完备
- 在第一次纠纷发生前，提前预防
创业初期省下的一点顾问费， 可能会在未来变成数倍的法律成本。
七、总结：招聘之前，先做合规设计
在日本创业，有一句话很适用：
“制度设计在前，招聘在后。”
如果你准备在日本开始招聘，请先问自己：
- 36 协定准备好了吗？
- 就业规则合法吗？
- 工资结构是否合规？
- 社保流程是否清楚？
- 万一解雇，条款是否经得起审查？
如果这些问题还没有明确答案， 现在就不是发招聘广告的时候。
而是应该先找社劳士。
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